同一労働同一賃金義務化の勘所(小規模食品事業者向け)

頻繁に支援先である質問の1つ「同一労働同一賃金」対応の話です。
無論、当方は、この分野支援の専門家ではありませんので、
仕事を共にすることが多い弁護士や社労士の先生方に同席し、
今年1年学ばせていただいたことについて所感として、紹介させていただこうと思います。

まず、今年2020年4月1日より、中小企業にも、正規社員と非正規社員の不合理な待遇差は認められなくなるというものです。
これを同一労働同一賃金と言います。

当方の支援先の食品事業者や食関連事業者においても、ちょうど1年前は、知る由もなく。

昨年10月に、俗にいうメトロコマース事件、日本郵便事件、大阪医科薬科大学事件の判例が出たことにより、一気に、支援先での対策が、進んだものです。

私も、弁護士や社労士の先生の指導の場に同席させていただき、細かい論点はあるものの、大きく、以下の1点に留意すれば、良いのだなという見解を得たものです。紹介しておきますね。

■一律に分け隔ては無くすこと
 支援先食品事業者でも、多かった事例が、賞与や退職金について、正規社員には有り、非正規社員には無しといった一律なルールを設けているケース。これは、どんな理由を用意するにしても、無理があるでしょうから、即刻止める(あるいは見直す)べきですね。

 他には、直接的賃金に関わらなくても、「間接的に賃金と見なせる事案」については注意が必要です。例えば、ありがちな論点は以下です。

・夏季休暇や冬季休暇が正規社員にあって非正規社員に無い

・扶養手当が正規社員にあって非正規社員に無い

・自社商品の持ち帰りを正規社員はOKで、非正規社員はNG

・休憩時間を正規社員を優先に取得させ、その後、非正規社員といった暗黙のルールがある

・正規社員は、制服を会社が委託業者にクリーニング回しているのに、非正規社員は一律に、自宅で自腹で選択を指示している。

・・・・etc

 要するに、業務の内容、業務の責任の程度、職務の内容、配置の変更の範囲等々、現状を、しっかり確認いただき、差があるのであれば、その差の理由を、明確に説明できるのか?

 説明が、社会通念上、明確で無い論点は、即、見直しや改善が必要になります。4月1日より開始です。急ぎましょう。

 なお、ややこしくてわかりづらい方は、同一労働同一賃金同一条件といったように、同一労働同一賃金の後ろ側に、同一条件という言葉を添えて考えるよ良いですよ!

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